年關(guān)將至，HR 最關(guān)注的話題非“績(jī)效考核”陸吾屬因?yàn)檫@不僅關(guān)系到員工的效工資和年終獎(jiǎng)，還與來(lái)員工薪資調(diào)整、職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，所以全司上下會(huì)非常關(guān)注績(jī)效的評(píng)定碧山與結(jié)果。這件事做好了，能激發(fā)員工的工作積極性又能促進(jìn)來(lái)年工作目標(biāo)的成。做不好，就可能會(huì)導(dǎo)員工流失，或者產(chǎn)生負(fù)面論。因此，每到這個(gè)時(shí)候是最考驗(yàn) HR 的時(shí)刻。那么，HR 怎樣才能做好年終績(jī)效考文子呢？做好績(jī)考核這一環(huán)就算做好績(jī)效理工作了嗎？Moka 認(rèn)為，績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)執(zhí)行進(jìn)度跟蹤、績(jī)效考評(píng)績(jī)效反饋是績(jī)效管理的一個(gè)流程，要做好考核這一，前期目標(biāo)的制定，績(jī)效導(dǎo)，以及后期的績(jī)效反饋不能落下。第一步：設(shè)絜鉤效目標(biāo)，制定行動(dòng)計(jì)劃設(shè)績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的重一環(huán)，這一環(huán)節(jié)主要做目的設(shè)定，并制定行動(dòng)計(jì)劃這一階段，HR 要督促領(lǐng)域與員工充分溝通，明熊山實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，每部門要負(fù)責(zé)的管理指標(biāo)有些？每個(gè)團(tuán)隊(duì)要負(fù)責(zé)的管指標(biāo)以及應(yīng)該做哪些？最把目標(biāo)拆解到每個(gè)員工身，需要在哪個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)完什么任務(wù)，達(dá)成什么結(jié)果需要什么支持？拆解完目后，接下來(lái)企業(yè)可以借助 Moka People 將目標(biāo)落實(shí)下來(lái)?？紤]到面對(duì)企業(yè)內(nèi)部多業(yè)務(wù)、灌灌位形態(tài)時(shí)，需要有針對(duì)性個(gè)性化考核指標(biāo)，而不是用單一的績(jī)效體系，為了效而績(jī)效，失去績(jī)效真正價(jià)值，Moka People 支持績(jī)效管理形式多樣化。Moka People 融合了 OKR、KPI、360 環(huán)評(píng)等持續(xù)績(jī)效管理形式鸀鳥(niǎo)適配性強(qiáng)滿足不同崗位考核需要，持“價(jià)值觀”評(píng)估，發(fā)掘績(jī)優(yōu)秀、價(jià)值觀相合的人，并有豐富的指標(biāo)庫(kù)作為效制定參考，勾選即配置添加績(jī)效模板功能圖第二：跟進(jìn)績(jī)效執(zhí)行進(jìn)度，及糾正輔導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定后代表在年終績(jī)效評(píng)定前豐山管了，執(zhí)行過(guò)程中，需要級(jí)及時(shí)跟進(jìn)每位員工的績(jī)完成度，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題要及時(shí)員工溝通，如果是員工在作中遇到了障礙，要提供時(shí)的糾正和輔導(dǎo)，不要等年終考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)員工沒(méi)好，這時(shí)候員工意見(jiàn)一定最大的。那么，如何追蹤效執(zhí)行進(jìn)度？Moka People 支持績(jī)效執(zhí)行過(guò)程的可視化，通過(guò)可后稷呈現(xiàn)方式，管理者全程隨追蹤績(jī)效執(zhí)行過(guò)程，進(jìn)展況一目了然，進(jìn)度拖延一催辦，績(jī)效活動(dòng)全流程實(shí)可觀可控?？梢暬粉櫩?jī)執(zhí)行進(jìn)度圖第三步：科學(xué)績(jī)效考核，確保公司目標(biāo)成忙碌了一年，進(jìn)入績(jī)效核階段，這一階段是績(jī)效理過(guò)程的核心環(huán)節(jié)。在這環(huán)節(jié)，管理者要根據(jù)員沂山初制定的績(jī)效指標(biāo)完成情做相應(yīng)的評(píng)分。科學(xué)的績(jī)考核，能夠激發(fā)員工的工積極性，促進(jìn)工作高效運(yùn)，確保整體目標(biāo)的達(dá)成。時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果是企業(yè)員工調(diào)薪、晉升的主要參依據(jù)。Moka People 支持績(jī)效結(jié)果強(qiáng)制正態(tài)分布白鳥(niǎo)管理高效、標(biāo)準(zhǔn)一，科學(xué)分布結(jié)果，在員間拉開(kāi)合理差距，幫助娥皇解決分配難題。多樣性的效結(jié)果應(yīng)用，如獎(jiǎng)金分配反哺招聘，激活組織，從能業(yè)務(wù)角度為企業(yè)業(yè)績(jī)提打好人力基礎(chǔ)。按照績(jī)效果調(diào)薪圖第四步：績(jī)效反，坦誠(chéng)相見(jiàn)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)后，HR 還要督促管理者做好績(jī)美山反饋工作，因沒(méi)有結(jié)果的反饋，績(jī)效考更像是走了個(gè)形式，達(dá)不預(yù)期的目的。做好績(jī)效結(jié)反饋，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，有助了解他自己了解工作是好是不好，及時(shí)了解上級(jí)對(duì)己的看法和意見(jiàn)，及時(shí)得完成工作所需要的資源前山企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以將績(jī)效結(jié)用于這幾方面：?獎(jiǎng)金分，薪酬調(diào)整。針對(duì)員工的現(xiàn)，管理者除了告知結(jié)果饋外，還要與員工面談績(jī)，因?yàn)閱T工往往站在自己立場(chǎng)，認(rèn)識(shí)不到工作上的足。面談能夠讓員工認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)和不足，改進(jìn)作，提升自己。同時(shí)對(duì)后的獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整狍鸮有太大的意見(jiàn)。?調(diào)整員職位?？己私Y(jié)果出來(lái)后，HR 可以選績(jī)效優(yōu)秀的員工，作為企丙山重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象同時(shí)對(duì)那些績(jī)效較低、不合企業(yè)和崗位發(fā)展的人做職位上的調(diào)整，形成優(yōu)勝汰的人員任用機(jī)制。?培教育。通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的足以及需要改進(jìn)的地方，而有計(jì)劃地安排培訓(xùn)，奧山員工的工作技能?？?jī)效評(píng)結(jié)果關(guān)乎員工一年以來(lái)的力與付出，更關(guān)乎團(tuán)隊(duì)在一年的改進(jìn)方向，在利用數(shù)字化績(jī)效管理工具提高作效率的同時(shí)，也要考慮不同績(jī)效等級(jí)的員工做到對(duì)性的結(jié)果反饋，在肯定們的同時(shí)，也要激勵(lì)他們未來(lái)一年迎接新的挑戰(zhàn)，獲更多成長(zhǎng)?
